Աշխատանքային օրենսդրությունը Հայաստանում. այն, ինչ գործատուները պետք է իրականում իմանան

Հայաստանում աշխատանքային և իրավական խախտումների մեծ մասը միտումնավոր չէ։ Դրանք սովորաբար առաջանում են անտեղյակությունից, այլ ընկերությունների պայմանագրերի առանց փոփոխության կրկնօրինակումից կամ ենթադրությունից, որ նախկին աշխատավայրում կիրառված կանոնները ինքնին ճիշտ են։ Լավ նորությունն այն է, որ հիմնական խնդիրները կենտրոնացած են սահմանափակ թվով թեմաների շուրջ։ Ստորև ներկայացվածը գործնական ուղեցույց է, սակայն ցանկացած կոնկրետ հարցի դեպքում անհրաժեշտ է դիմել Հայաստանում աշխատանքային իրավունքի մասնագետի՝ այլ ոչ թե հիմնվել միայն ընդհանուր նյութերի վրա։

Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է պարտադիր կազմվի գրավոր և ստորագրվի մինչև աշխատողի աշխատանքի մեկնարկը, այլ ոչ թե դրանից հետո։ Պայմանագրում ամրագրվում են պաշտոնը, աշխատավարձը, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքի վայրը, արձակուրդային պայմանները և, անհրաժեշտության դեպքում, փորձաշրջանի կարգավորումները։ Շատ ընկերություններ դեռ գործում են ոչ ֆորմալ մոտեցմամբ՝ կիրառելով «հետագայում կձևակերպենք» տրամաբանությունը, ինչը արդեն իսկ կարող է դիտվել որպես իրավական խախտում և վեճի դեպքում ստեղծել հետադարձ պարտավորություններ։ Լուծումը պարզ է՝ պայմանագիրը պետք է ստորագրված լինի մինչև աշխատանքի մեկնարկը կամ ամենաուշը՝ առաջին աշխատանքային օրը։

Փորձաշրջանի ժամկետը սահմանված է օրենքով և սովորաբար չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ որոշ պաշտոնների դեպքում կարող են կիրառվել հատուկ կարգավորումներ։ Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատելու համար պահանջվում է առնվազն երեք օր առաջ գրավոր ծանուցում՝ համապատասխան հիմնավորմամբ։ Եթե ծանուցումը չի տրամադրվում կամ պատճառաբանությունը պատշաճ չի ձևակերպվում, ընկերությունը կարող է ենթարկվել ֆինանսական պատասխանատվության, նույնիսկ այն դեպքում, երբ աշխատողը գտնվել է փորձաշրջանում։ Փորձաշրջանը արդյունավետ գործիք է միայն ճիշտ կիրառման դեպքում, հակառակ դեպքում խնդիրները հաճախ ի հայտ են գալիս արդեն ժամկետի ավարտից հետո՝ մեծացնելով բաժանման ծախսերը։

Աշխատաժամերի և արտաժամյա աշխատանքի վերաբերյալ կան հստակ կարգավորումներ։ Ստանդարտ աշխատանքային շաբաթը 40 ժամ է, և ցանկացած լրացուցիչ ժամ պետք է փոխհատուցվի կա՛մ հավելյալ վճարմամբ, կա՛մ հանգստի ժամանակով։ Շատ ընկերություններ ոչ ֆորմալ ակնկալիքով ենթադրում են աշխատակիցների հասանելիություն աշխատանքային ժամերից դուրս, սակայն եթե դա դառնում է պարտադիր պահանջ, այն կարող է դիտարկվել որպես արտաժամյա աշխատանք։ Ռիսկը իրական է․ վեճի դեպքում աշխատակիցը կարող է պահանջել չվճարված արտաժամյա աշխատանքի փոխհատուցում, հատկապես եթե ընկերությունը չի վարել պատշաճ հաշվառում։

Աշխատանքից ազատման գործընթացը պահանջում է հստակ իրավական ձևակերպում, և բանավոր հաղորդակցությունը բավարար չէ։ Ազատման հիմքերը պետք է համապատասխանեն օրենքով սահմանված կատեգորիաներին՝ աշխատողի նախաձեռնություն, փոխադարձ համաձայնություն, գործատուի նախաձեռնություն՝ օրինական հիմքերով, ժամկետի ավարտ և այլն։ Պետք է պահպանվեն նաև ընթացակարգային պահանջները՝ գրավոր ծանուցում, սահմանված ժամկետներ, անհրաժեշտ դեպքերում՝ փոխհատուցումներ և վերջնական հաշվարկի ժամանակին իրականացում։ Վեճերի մեծ մասը Հայաստանում առաջանում է ոչ այնքան բովանդակային պատճառներից, որքան ընթացակարգային սխալներից․ հիմքը կարող է լինել ճիշտ, բայց փաստաթղթավորումը՝ թերի։ Յուրաքանչյուր ազատման որոշումից առաջ կարճ խորհրդատվությունը իրավաբանի հետ ամենաարդյունավետ կանխարգելիչ քայլերից մեկն է։

Կենսաթոշակային վճարները, պարտադիր պետական վճարները և եկամտահարկի պահումները գործատուի պարտադիր պարտականություններն են և պետք է հաշվարկվեն ու փոխանցվեն օրենքով սահմանված կարգով։ Թեև համակարգը ընդհանուր առմամբ հստակ է, աշխատավարձային հաշվարկներում նույնիսկ փոքր սխալները ժամանակի ընթացքում կարող են կուտակվել և բացահայտվել միայն ստուգումների ընթացքում։ Աճող ընկերությունների մեծ մասը սկսում է ավելի լուրջ ուշադրություն դարձնել այս ոլորտին հենց առաջին ստուգումից հետո, երբ արդեն ձևավորվել են հարկային ռիսկեր։ Ճիշտ հաշվապահական և աշխատավարձային համակարգի ներդրումը սկզբից զգալիորեն ավելի էժան է, քան հետագայում կուտակված սխալների ուղղումը։