Ինչպես կառուցել կորպորատիվ մշակույթ, որ լավ մարդկանց պահի

Կորպորատիվ մշակույթն աշխարհի բիզնես-բառապաշարի ամենաշատ չարաշահված ու ամենաքիչ հասկացված հասկացություններից մեկն է։ Հարցրեք տասը տնօրենի, թե ինչ է նշանակում մշակույթ իրենց ընկերությունում, կստանաք տաս տարբեր պատասխան։ Սակայն ամենահստակ սահմանումն ամենաօգտակարն է. մշակույթն ձեր կազմակերպությունում պարգևատրվող ու պատժվող վարքագծերի ամբողջությունն է։ Դա ձեր առաքելության հռչակագիրը չէ. դա այն է, ինչ կատարվում է, երբ ղեկավարն ընտրում է «այո»-ն ասողին ի հաշիվ ճշմարիտ մտածողի, կամ երբ թիմին ճնշող արդյունավետ աշխատողն ամեն դեպքում ամֆ ստանում է։

Հայաստանի աշխատաշուկայում, որտեղ հմուտ աշխատողներն ավելի ու ավելի շատ ընտրություններ ունեն և պատրաստ են լքել ակնկալիքները չբավարարող պաշտոնները, մշակույթը շոշափելի մրցակցային առավելություն է դարձել։ Թեկնածուները ուշադիր ուսումնասիրում են գործատուներին. հարցնում են ծանոթներին, կարդում LinkedIn-ի գրառումներ, ուշադիր հետևում, թե ինչպես են ընկերություններն արտահայտվում հավաքագրման գործընթացի ժամանակ։ Մշակույթի մեջ ճիշտ ներդնող ընկերություններն ավելի լավ թեկնածուներ են ներգրավում. ճշտությամբ ձևելողները ավելի արագ ու ծախսատար ձևով կորցնում են մարդկանց, ի տարբերություն նրանց, ովքեր անկեղծ ընդունում են, որ դեռ ճշղում են ուղղությունը։

Հոգեբանական անվտանգությունն այն հիմքն է, որից կախված են մշակութային մյուս հատկանիշների մեծ մասը։ Թիմ, որտեղ մարդիկ ապահով են զգում մտահոգություններ բարձրացնելիս, սխալ ընդունելիս, ղեկավարության հետ անհամաձայն կարծիք հայտնելիս, ավելի արագ է սովորում, ավելի լավ արդյունք է ստեղծում ու ավելի երկար պահում անդամներին։ Այս ապահովությունը ստեղծելը ղեկավարների կայուն վարք է պահանջում. շնորհակալություն հայտնել խնդիրը ռեպորտ արողին, երբեք «Ա՛ռ, ասողիդ ասեմ» ռեակցիա ցուցաբերել, ու ակնհայտ կերպով արձագանքել աշխատողների կարծիքին, ոչ թե արձանագրել ու շարունակել ինչ կար։ Խոցելիությունը մոդելավորող ղեկավարները, ովքեր ընդունում են, երբ ինչ-որ բան չգիտեն, ու հաստատում, երբ սխալ են եղել, զգալիորեն արագացնում են այս դինամիկան։

Ճանաչումն ու աճը հսկայական կշիռ ունեն։ Հայաստանում աշխատողների կողմից աշխատանք թողնելու ամենատարածված պատճառն աշխատավարձ չէ. դա ներդրումդ անտեսված ու զարգացումդ կանգ առած զգալն է։ Կիրթ ճանաչումը ներառեք թիմային մշակույթում, ոչ միայն կատարողականի գնահատման ժամանակ։ Ստեղծեք ուսուցման բյուջեներ, որոնք աշխատողները կարող են իրոք օգտագործել. դասընթացներ, կոնֆերանսներ, գրքեր։ Կարիերայի ազնիվ քննարկումն անցկացրեք եռամսյա, ոչ տարեկան պարբերականությամբ։ Այս մոտեցումներն ընդամենը չնչին ծախս են պահանջում ու աշխատողներին ազդանշան են հաղորդում, որ նրանց ֆունկցիաներ, ոչ թե մարդիկ, լինելու կերպով են ընկալում։

Վերջապես, ձեր հայտարարություններում ու հարցազրույցների ժամանակ ազնիվ եղեք ձեր մշակույթի հարցում։ Եթե ունեք արագ, ինտենսիվ միջավայր, ասեք. ոմանք ծաղկում են հենց նման պայմաններում ու կընտրեն այն ավելի դանդաղ տեմպի փոխարեն, եթե անկեղծ ընտրություն ունենան։ Թեկնածուներ ներգրավելու համար մշակույթը սխալ ներկայացնելը արագ կադրային շրջանառության է տանում ու վնաս է հասցնում ձեր employer-brand-ին։ Հայ մասնագիտական հանրությունն այնքան փոքր է, որ հեղինակությունն արագ է տարածվում։ Կառուցեք մշակույթ, որը կկարողանաք ազնվությամբ նկարագրել, և ճիշտ նրանց կգրավեք, ովքեր դրանում հաջողակ կլինեն։