Հայ գործատուների համար կադրերի հավաքագրման լավագույն փորձ

Լավ մարդկանց գտնելն ու հավաքագրելը ընկերության կարևորագույն ներդրումներից է, սակայն բազում հայկական ձեռնարկություններ դեռ հենվում են ոչ ֆորմալ ցանցերի և ռեակտիվ հավաքագրման վրա։ Քանի դեռ տեղական աշխատաշուկան հասունանում է, իսկ որակյալ կադրերի համար մրցակցությունը սրվում, կառուցվածքային և նպատակամիտ հավաքագրման մոտեցումներն այլևս կամընտիր չեն. դրանք մրցակցային առավելություն են։

Յուրաքանչյուր հավաքագրում սկսեք պաշտոնի հստակ սահմանումից։ Հայտարարություն հրապարակելուց առաջ կազմեք դերի հաշիվ-ցուցիչ (role scorecard), որտեղ ներկայացրեք արդյունավետ թեկնածուի առաջին վեց ամիսների ընթացքում ակնկալվող երեք-հինգ չափելի արդյունքներ։ Այս փաստաթուղթը կղեկավարի աշխատանքի նկարագիրը, հարցազրույցի հարցերը և ի վերջո հավաքագրման որոշումը։ «Թիմի անդամ՝ հաղորդակցման ուժեղ հմտություններով» կարգի անորոշ հայտարարությունները ներգրավում են անհամապատասխան դիմողների և ժամանակ են վատնում բոլոր կողմերի համար։ Փոխարենը գրեք ռեալ աշխատանք նկարագրող պահանջներ. «Կանկախ կառավարի հինգ-տասը կորպորատիվ հաճախորդների հետ հարաբերությունները և կպատասխանատու լինի ծառայության երկարաձգման ցուցանիշների համար»։

Կառուցեք հարցազրույցի կենսագրական կողմնակալությունը նվազեցնող, կանխատեսելիությունը բարձրացնող գործընթաց։ Մասնագիտական պաշտոնների համար առաջարկելի չորս փուլ ներառելու կարող է. 20 րոպեանոց ստուգման զրույց, տանը կատարելու հմտությունների առաջադրանք, 60 րոպեանոց տեխնիկական կամ կոմպետենտության գնահատում, ինչպես նաև ապագա թիմի անդամի հետ կորպորատիվ մշակույթի համատեղելիության զրույց։ Խուսափեք բացառապես ինտուիցիայի կամ «կցանկանա՞ք սուրճ խմել այս մարդու հետ» չափանիշի վրա հենվելուց. այն համակարգված կերպով նախընտրում է հարցազրուցողի նման տեսք ու ձայն ունեցող թեկնածուներին, ոչ թե դերում ամենաարդյունավետ կլինողներին։

Ուժեղ թեկնածու նույնականացնելիս արագ գործեք։ Հայաստանի տեխ-ոլորտում, մասնավորապես, լավագույն թեկնածուները միաժամանակ մի քանի առաջարկ են ստանում։ Առաջին կապից մինչև առաջարկ երկու-երեք շաբաթից ավելի ձգձգվող հավաքագրման գործընթացը լավ թեկնածուներ է կորցնում մրցակիցների հօգուտ։ Յուրաքանչյուր փուլում ներքին վերջնաժամկետներ սահմանեք և ժամկետների մասին բաց ու ազնիվ հաղորդակցվեք թեկնածուների հետ. սա հարգանքի ու մասնագիտականության ազդանշան է։

Վերջապես, ոչ պակաս լուրջ ներդրեք ադապտացիայի (onboarding) գործընթացում, ինչպես ներդրել եք հավաքագրման ժամանակ։ Առաջին 90 օրն այն ժամանակաշրջանն է, երբ նոր աշխատողների մեծ մասն է որոշում, թե արդյոք ճիշտ ընտրություն է կատարել։ Հստակ ուղենիշներով կառուցվածքային ադապտացիոն ծրագիրը, նվիրված ուղեկցողը կամ մենթորը, ինչպես նաև կանոնավոր ստուգումները կտրուկ նվազեցնում են վաղ հեռացումը և արագացնում արտադրողականության ձեռքբերման ժամկետը։ Հայաստանի սահմանափակ տաղանդների շուկայում լավ կադրի պահպանումը հաճախ ավելի արժեքավոր է, քան փոխարինող գտնելը։