Կորպորատիվ մշակույթի ստեղծում՝ թիմի լավագույն մարդկանց պահպանելու համար

Կորպորատիվ մշակույթն աշխարհի բիզնես-բառապաշարի ամենաշատ չարաշահված ու ամենաքիչ հասկացված հասկացություններից մեկն է։ Հարցրեք տասը տնօրենի, թե ինչ է նշանակում մշակույթ իրենց ընկերությունում, կստանաք տաս տարբեր պատասխան։ Սակայն ամենահստակ սահմանումն ամենաօգտակարն է. մշակույթն ձեր կազմակերպությունում պարգևատրվող ու պատժվող վարքագծերի ամբողջությունն է։ Դա ձեր առաքելության հռչակագիրը չէ․ դա այն է, ինչ տեղի է ունենում, երբ ղեկավարն նախընտրում է «այո»-ն ասողին՝ ճշմարիտ մտածողին հաշվի չառնելով, կամ երբ թիմում ճնշող արդյունավետ աշխատողը, բոլորովին պատրաստ չլինելով, ամեն դեպքում առաջընթաց է ստանում։ ։

Հայաստանի աշխատաշուկայում, որտեղ հմուտ աշխատողներն ավելի ու ավելի շատ ընտրություններ ունեն և պատրաստ են լքել ակնկալիքները չբավարարող պաշտոնները, մշակույթը շոշափելի մրցակցային առավելություն է դարձել։ Թեկնածուները ուշադիր ուսումնասիրում են գործատուներին. հարցնում են ծանոթներին, կարդում LinkedIn-ի գրառումներ, ուշադիր հետևում, թե ինչպես են ընկերություններն արտահայտվում հավաքագրման գործընթացի ժամանակ։ Մշակույթը ճիշտ ներդրող ընկերությունները գրավում են ավելի որակյալ թեկնածուների․ այն ընկերությունները, որոնք ճշգրիտ ու կտրուկ ձևավորում են մշակույթը, հաճախ ավելի արագ և ծախսատար կորցնում են աշխատակիցներին, մինչդեռ նրանք, ովքեր անկեղծորեն ընդունում են, որ դեռ ձևավորում են ուղենիշը, պահպանվում և զարգանում են։

Հոգեբանական անվտանգությունն այն հիմքն է, որից կախված են մշակութային մյուս հատկանիշների մեծ մասը։ Թիմ, որտեղ մարդիկ ապահով են զգում մտահոգություններ բարձրացնելիս, սխալ ընդունելիս, ղեկավարության հետ անհամաձայն կարծիք հայտնելիս, ավելի արագ է սովորում, ավելի լավ արդյունք է ստեղծում ու ավելի երկար պահում անդամներին։ Այս ապահովության ստեղծումը պահանջում է ղեկավարներից կայուն վարքագիծ՝ շնորհակալություն հայտնել խնդիրը հաղորդողին, երբեք չցուցադրել «Ա՛ռ, ասողիդ ասեմ» վերաբերմունք, և աշխատողների կարծիքին ակնհայտորեն արձագանքել՝ ոչ միայն արձանագրելով, ապա շարունակելով նախկին հունով։ Խոցելիությունը մոդելավորող ղեկավարները, ովքեր ընդունում են, երբ ինչ-որ բան չգիտեն, ու հաստատում, երբ սխալ են եղել, զգալիորեն արագացնում են այս դինամիկան։

Ճանաչումն ու աճը հսկայական կշիռ ունեն։ Հայաստանում աշխատողների կողմից աշխատանք թողնելու ամենատարածված պատճառն աշխատավարձ չէ. դա ներդրումդ անտեսված ու զարգացումդ կանգ առած զգալն է։ Կիրթ ճանաչումը ներառեք թիմային մշակույթում, ոչ միայն կատարողականի գնահատման ժամանակ։ Ստեղծեք ուսուցման բյուջեներ, որոնք աշխատողները կարող են իրոք օգտագործել. դասընթացներ, կոնֆերանսներ, գրքեր։ Կարիերայի ազնիվ քննարկումն անցկացրեք եռամսյա, ոչ տարեկան պարբերականությամբ։ Այս մոտեցումները պահանջում են ընդամենը նվազագույն ծախս և հաղորդում են աշխատողներին, որ նրանց գնահատվում են որպես ֆունկցիաների կրողներ, ոչ թե որպես ինքնուրույն մարդիկ։

Վերջապես, հայտարարություններում ու հարցազրույցների ժամանակ ազնիվ եղեք ձեր մշակույթի հարցում։ Եթե ձեր միջավայրը արագ և ինտենսիվ է, նշեք դա։ Ոմանք հենց նման պայմաններում ծաղկում են և, եթե ունեն անկեղծ ընտրության հնարավորություն, կընտրեն այն դանդաղ տեմպի փոխարեն։ Թեկնածուներին ներգրավելու նպատակով մշակույթը սխալ ներկայացնելը արագ կադրային փոփոխությունների և վնասի է հասցնում ձեր աշխատատիրոջ իմիջին (employer brand)։ Հայ մասնագիտական հանրությունն այնքան փոքր է, որ հեղինակությունն արագ է տարածվում։ Կառուցեք մշակույթ, որը կկարողանաք ազնվությամբ նկարագրել, և ճիշտ նրանց կգրավեք, ովքեր դրանում հաջողակ կլինեն։